Kultura radnog mjesta u Njemačkoj

Ovo poglavlje pomaže vam da shvatite kulturu radnog mjesta u Njemačkoj promatrajući što je zapravo proizvodi: pravne strukture koje stoje iza njemačkog radnog mjesta. Većina savjeta za strance počinje i završava osobinama ličnosti, govoreći vam da su Nijemci točni, izravni i formalni. To nije baš korisno, a nije ni istinito kao tvrdnja o ljudima. Softverski tim u Berlinu, tvrtka za alatne strojeve u Baden-Württembergu, bolnica u Leipzigu i međunarodna banka u Frankfurtu ponašaju se vrlo različito jedni od drugih, a razlike između dva poslodavca u istom gradu često su veće od bilo kojeg nacionalnog prosjeka.

Ono što je zajedničko tim radnim mjestima jest pravni okvir. Njemačka daje zaposlenicima kolektivna prava koja nemaju pravi ekvivalent u Sjedinjenim Državama, Ujedinjenom Kraljevstvu, Indiji ili većem dijelu Azije, a ta prava oblikuju svakodnevni radni život na načine koje je lako previdjeti ako ih nitko ne objasni. Radničko vijeće s kojim se mora konzultirati prije nego što budete zaposleni, kolektivni ugovor koji određuje vašu plaću bez da o njoj ikada pregovarate, ograničenje onoga što vam vaš menadžer može narediti: to su dijelovi koji nose teret. Nakon što ih jednom vidite, mnoga inače zbunjujuća ponašanja imaju smisla.

Dakle, ovo poglavlje prvo se bavi strukturama, a zatim konvencijama. Tamo gdje se opisuje konvencija, opisuje se kao uočena praksa koja varira, a ne kao nacionalna karakterna osobina, a poglavlje jasno kaže gdje ona ne vrijedi. Tamo gdje je nešto zakon, dobivate statut kako biste ga sami mogli provjeriti.

Kultura radnog mjesta u Njemačkoj nije jedna kultura

Prije svega ostalog, odbacite ideju da postoji samo jedno njemačko radno mjesto. Razlike su ogromne i protežu se istovremeno na nekoliko linija. Sektor je najvažniji: tradicionalni proizvođač iz srednjeg dijela zemlje, obiteljska tvrtka s dvjesto ljudi koja proizvodi komponente za automobilsku industriju, funkcionira na temelju pisanog postupka, dugog zaposlenja i formalne adrese. Startup financiran rizičnim kapitalom u Berlinu ili Münchenu može poslovati u potpunosti na engleskom jeziku, koristiti imena od prve minute i uopće nema radničko vijeće. Oba su potpuno normalna njemačka radna mjesta.

Veličina je gotovo jednako važna, jer gotovo svako kolektivno pravo opisano u ovom poglavlju ima određeni prag broja zaposlenika. Radničko vijeće može se izabrati samo u poduzeću s najmanje pet zaposlenika. Suodlučivanje o zapošljavanju uključuje samo one iznad dvadeset. Zastupljenost na razini odbora počinje s petsto. Ako radite za tvrtku s osam ljudi, većina ovog poglavlja odnosi se na osnovno znanje o zemlji, a ne na opis vašeg vlastitog ureda. Ako radite za Siemens, Bosch ili poslodavca u javnom sektoru, detaljno opisuje vaš radni vijek.

Regija i vlasništvo također su važni. Pokrivenost kolektivnim ugovorima veća je na zapadu nego na istoku, a veća je u javnom sektoru i industriji nego u maloprodaji, ugostiteljstvu ili tehnologiji. Njemačka podružnica američke tvrtke često preuzima navike matične tvrtke, ponekad se pritom sukobljavajući s njemačkim zakonom. Dob radne snage i pojedinačni menadžer također su važni, i iskreno, pojedinačni menadžer može biti važniji od svega toga. Sve što slijedi o ponašanju tretirajte kao početnu hipotezu koju ćete testirati u odnosu na stvarne ljude s kojima radite, a ne kao pravilo.

Betriebsrat je ono što većina novopridošlica pogrešno shvaća

Najvažnija struktura na njemačkom radnom mjestu je Betriebsrat, radničko vijeće. Strani kolege ga dosljedno krivo shvaćaju, obično pretpostavljajući da je to sindikalna podružnica. Nije. Gewerkschaft, sindikat, vanjska je organizacija kojoj se dobrovoljno učlanjujete i plaćate članarinu, a ona pregovara o plaćama u cijeloj industriji. Betriebsrat je interno tijelo koje biraju zaposlenici jednog poduzeća, bez obzira jesu li ti ljudi članovi sindikata i je li sindikat uopće uključen. Njih dvoje često surađuju, a sindikati podržavaju izbore za radnička vijeća, ali to su odvojene stvari s odvojenim pravnim osnovama.

Betriebsrat postoji prema Betriebsverfassungsgesetzu, Zakonu o radnom ustavu, obično skraćeno BetrVG. Prema §1(1) BetrVG-a, radnička vijeća biraju se u svakom Betriebu, što znači ustanova ili lokacija, a ne tvrtka u cjelini, koja obično ima najmanje pet stalnih zaposlenika s pravom glasa, od kojih tri imaju pravo kandidirati se. Obratite pozornost na riječ normalno: radi se o uobičajenom stanju radne snage, a ne o broju zaposlenih na određeni dan. Također imajte na umu da je ovo pravo, a ne obveza. Ništa ne prisiljava radnu snagu da izabere jednog, a veliki dijelovi njemačkog gospodarstva, posebno manje tvrtke i novije tehnološke tvrtke, nemaju takvo vijeće.

Evo dijela koji je vama osobno najvažniji, a koji gotovo nitko ne govori novopridošlima. Prema §7 BetrVG-a, svaki zaposlenik poduzeća u dobi od šesnaest ili više godina može glasati. Nema uvjeta državljanstva, nema uvjeta prebivališta, nema uvjeta poznavanja njemačkog jezika niti minimalnog radnog staža. Možete glasati u prvom tjednu, s Plavom kartom, bez poznavanja njemačkog jezika. Ako ste Leiharbeitnehmer, agencijski radnik kojeg je u poduzeće zaposlila agencija za zapošljavanje, također glasate nakon što ste tamo bili raspoređeni dulje od tri mjeseca. Prema §8 BetrVG-a možete se sami kandidirati na izborima nakon što navršite osamnaest godina i pripadate poduzeću šest mjeseci, a vrijeme provedeno na drugoj lokaciji iste tvrtke ili grupe računa se u tih šest mjeseci. Strani zaposlenici mogu i čine članove radničkih vijeća.

Članovi nisu plaćeni za tu ulogu u smislu da zadržavaju svoj redovni posao i plaću; posao se obavlja tijekom radnog vremena, a poslodavac snosi troškove rada tijela. Vijeće se sastaje, održava Betriebsversammlungen (skupštine radne snage) i pregovara s upravom. O tome što proizvodi detaljnije se govori u nastavku.

Kako suodlučivanje oblikuje kulturu radnog mjesta u Njemačkoj

Prava moć Betriebsrata je Mitbestimmung, suodlučivanje, a posebno verzija u §87 BetrVG. Ovo nije pravo na konzultacije ili davanje mišljenja. O temama navedenim tamo, poslodavac uopće ne smije djelovati bez suglasnosti radničkog vijeća. Ako se dvije strane ne mogu dogovoriti, §87(2) BetrVG šalje stvar Einigungsstelle, arbitražnom odboru, čija presuda zamjenjuje sporazum. Drugim riječima, uprava ne može jednostavno čekati neslaganje i nametnuti svoje preferencije.

§87(1) BetrVG-a je zatvoreni popis od četrnaest tema, a počinje važnim ograničenjem: pravo postoji samo tamo gdje nijedan zakon i nijedan kolektivni ugovor već ne uređuju to pitanje. Stavke koje se najviše tiču ​​svakodnevnog života su pravila ponašanja u ustanovi, početak i kraj radnog dana i način na koji su sati raspoređeni tijekom radnih dana, privremena smanjenja ili produljenja redovnog radnog vremena, kada i kako se isplaćuju plaće, načela rasporeda praznika, mjere zdravlja i sigurnosti, struktura sustava plaća, a od 2021. godine i uređenje mobilnog rada koji se obavlja korištenjem informacijske tehnologije, što je odredba koja pokriva rad od kuće.

Jedna stavka zaslužuje zasebnu pozornost jer više od bilo koje druge iznenađuje ljude s anglosaksonskih radnih mjesta. Prema §87(1) br. 6 BetrVG-a, uvođenje i korištenje tehničke opreme namijenjene praćenju ponašanja ili učinka zaposlenika zahtijeva suglasnost radničkog vijeća. Njemačka sudska praksa ovo tumači vrlo široko i primjenjuje se na sve vrste običnog softvera koji proizvodi podatke o pojedincima. To je veliki dio razloga zašto njemačkom poslodavcu mogu trebati mjeseci da uvede alat koji središnjica očekuje da će se implementirati za tjedan dana i zašto ovdje često jednostavno nedostaju sustavi za praćenje produktivnosti koji su drugdje neupadljivi. Nije stvar u sporosti IT-a. To je veto.

U praksi to znači da mnoga pravila koja reguliraju vaš radni dan uopće nisu navedena u vašem ugovoru. Nalaze se u Betriebsvereinbarungu, ugovoru o radu između poslodavca i radničkog vijeća. Prema §77(4) BetrVG-a, ona se izravno i obvezno primjenjuju na vas, bez obzira jeste li ih pročitali ili se s njima složili, i ne možete se odreći prava koja proizlaze iz njih bez suglasnosti radničkog vijeća. Prema §77(2) BetrVG-a, ona moraju biti u pisanom obliku i istaknuta na dostupnom mjestu na radnom mjestu. Zatražite ih. Sam zakon o radnom vremenu, dnevna ograničenja, pauze i jedanaestosatni odmor obrađeni su u našem poglavlju o ravnoteža između poslovnog i privatnog života u Njemačkoj, i vrijedi ga pročitati uz ovaj, jer zakon postavlja donju granicu, a ugovor o radu često je bolji.

Zapošljavanje, premještaji i otkazi prolaze pored Radničkog vijeća

Dvije daljnje odredbe objašnjavaju mnogo toga što se čini kao neuobičajena sporost ili neuobičajena zaštita, ovisno o tome s koje strane stojite.

Prema §99 BetrVG-a, u tvrtki koja obično ima više od dvadeset zaposlenika s pravom glasa, poslodavac mora obavijestiti radničko vijeće prije svakog zapošljavanja, premještaja, reklasifikacije i premještaja, mora mu pokazati dokumente za prijavu i mora dobiti njegovu suglasnost. Imajte na umu da je prag ovdje pomaknut: §1 računa Betrieb, lokaciju, dok §99 računa Unternehmen, tvrtku. Radničko vijeće može odbiti suglasnost iz šest navedenih razloga, uključujući da bi mjera prekršila zakon, kolektivni ugovor ili ugovor o radu, da bi postojeći zaposlenici pretrpjeli neopravdanu štetu ili da je interni oglas za posao koji se zahtijeva prema §93 BetrVG-a preskočen. Jedan od razloga vrijedi spomenuti za ovu publiku: §99(2) br. 6 BetrVG-a dopušta vijeću da odbije kada postoji činjenično utemeljena zabrinutost da bi osoba remetila radni mir nezakonitim ponašanjem ili teškim kršenjem načela §75, izričito uključujući rasističke ili ksenofobne aktivnosti. Odbijanje se mora dati u pisanom obliku u roku od jednog tjedna, a šutnja se smatra suglasnošću. Ako vijeće odbije, poslodavac može zatražiti od radnog suda da zamijeni svoju suglasnost.

Zato je vaše zapošljavanje možda trajalo dulje nego što ste očekivali i zato se interni transfer koji želite i vi i vaš menadžer i dalje može odugovlačiti. To je ujedno i istinska zaštita: isti mehanizam znači da se kolega ne može tiho premjestiti na lošije radno mjesto bez da itko provjeri.

Prema §102 BetrVG-a, radničko vijeće mora biti saslušano prije svakog otkaza, a poslodavac mu mora dati razloge. Sljedeća rečenica jedna je od najsnažnijih u njemačkom radnom pravu: otkaz izdan bez saslušanja radničkog vijeća je nevažeći. Nije osporiv, ​​nije nepravedan, ali je ništavan. Vijeće ima tjedan dana za podnošenje prigovora na redovni otkaz i tri dana za izvanredni. Ako formalno prigovori na jednoj od pet osnova u §102(3) BetrVG-a i ako ste podnijeli zahtjev prema Kündigungsschutzgesetz-u, §102(5) BetrVG-a omogućuje vam da zahtijevate nastavak zaposlenja pod nepromijenjenim uvjetima dok se slučaj ne donese konačna odluka. Sama zaštita od otkaza, uključujući rok od tri tjedna koji odlučuje o svemu, pripada našem poglavlju o Njemački ugovori o radu i prava, i ovo poglavlje ga namjerno ne ponavlja.

Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung i Vaš vlastiti ugovor

Novopridošli često pretpostavljaju da su im plaća i uvjeti određeni pregovorima s poslodavcem. Često to nije bilo tako, a razumijevanje hijerarhije govori vam gdje tražiti prave uvjete.

Na vrhu je zakon koji nitko ne može potkopati. Ispod toga dolazi Tarifvertrag, kolektivni ugovor pregovaran između sindikata i pojedinačnog poslodavca ili udruge poslodavaca za cijeli sektor ili regiju. Ispod toga dolazi Betriebsvereinbarung, gore opisani ugovor o radu. Na dnu je vaš individualni Arbeitsvertrag, vaš ugovor o radu. Prema §4(1) TVG-a, iz Tarifvertragsgesetza ili Zakona o kolektivnim ugovorima, norme kolektivnog ugovora primjenjuju se izravno i obvezno, baš kao i zakon, na one koji su njime obvezani.

Pravilo koje omogućuje da ovaj sustav funkcionira u vašu korist je Günstigkeitsprinzip, načelo povoljnosti, u §4(3) TVG-a. Odstupajući aranžman dopušten je samo tamo gdje ga sam kolektivni ugovor dopušta, putem onoga što se naziva Öffnungsklausel ili početna klauzula, ili tamo gdje je odstupanje povoljnije za zaposlenika. Dakle, vaš ugovor vam može dati više nego što kolektivni ugovor daje, a tada vaš ugovor pobjeđuje. Vaš ugovor vam ne smije dati manje. Ako ste ispregovarali trideset dana godišnjeg odmora, a ugovor daje trideset i dva, imate trideset i dva. To je ujedno i razlog zašto vam §4(4) TVG-a onemogućuje odricanje od stečenih kolektivnih prava izvan odobrene nagodbe i zašto se rokovi za njihovo ostvarivanje mogu odrediti samo u samom ugovoru.

Postoji kvaka koja mnoge ljude zbunjuje. Prema §3(1) TVG-a, kolektivni ugovor obvezuje članove stranaka na njega. Strogo gledano, to znači da poslodavac mora biti stranka ili pripadati udruzi poslodavaca, a vi morate biti član sindikata. Zaposlenik koji se nije pridružio nijednom sindikatu nije osobno obvezan i nema izravna prava prema njemu. U praksi većina poslodavaca koji su obuhvaćeni kolektivnim ugovorom ionako primjenjuje sporazum na sve, obično putem Bezugnahmeklausel, referentne klauzule u individualnom ugovoru koja kaže da se primjenjuje relevantni Tarifvertrag. Poslodavci to čine dijelom kako bi izbjegli davanje ljudima financijskog razloga za pridruživanje sindikatu. Odvojeno, prema §5 TVG-a, savezno ministarstvo rada može proglasiti sporazum općeobvezujućim, koji ga proširuje na sve bez obzira na članstvo.

Vrijedi znati jednu granicu jer ona objašnjava zašto vaše radničko vijeće ponekad kaže da neka tema nije njihova. Prema §77(3) BetrVG-a, plaće i uvjeti koji su regulirani ili uobičajeno regulirani kolektivnim ugovorom ne mogu se rješavati u radnom ugovoru osim ako kolektivni ugovor izričito ne dopušta dopunske. Vaše radničko vijeće zapravo ne može pregovarati o vašoj platnoj ljestvici ako je pokriva sektorski ugovor.

Što učiniti s ovim: potražite u svom ugovoru referentnu klauzulu u kojoj se navodi Tarifvertrag, pitajte svoje radničko vijeće ili odjel za ljudske resurse koji se ugovor odnosi na vas i zatražite da ga vidite te zatražite važeće ugovore o radu. Pokrivenost u cijeloj Njemačkoj je djelomična i opada desetljećima, stoga nemojte pretpostavljati da ste pokriveni. Savezno ministarstvo rada održava Tarifni registar kolektivnih ugovora i zaseban popis tih ugovora proglašeno općeobvezujućim, oboje na njemačkom jeziku.

Što vam poslodavac zapravo može reći da učinite

Anglosaksonski zakoni o zapošljavanju obično funkcioniraju na principu da vam poslodavac može naložiti da radite manje-više sve razumno unutar svog posla. Njemački zakon polazi od slične točke, ali tome pripisuje stvarno, sporno ograničenje, a to ograničenje vrijedi znati.

Članak 106. Gewerbeordnunga, Zakona o regulaciji trgovine, daje poslodavcu Weisungsrecht, pravo izdavanja uputa. Omogućuje poslodavcu da preciznije odredi sadržaj, mjesto i vrijeme vašeg rada, kao i redoslijed i ponašanje zaposlenika u ustanovi. Ali sadrži dva ograničenja. Prvo: ovo se primjenjuje samo u mjeri u kojoj ti radni uvjeti nisu već utvrđeni ugovorom o radu, ugovorom o radu, primjenjivim kolektivnim ugovorom ili zakonom. Sve što je već riješeno na višoj razini je isključeno. Drugo: poslodavac mora koristiti ovo diskrecijsko pravo nach billigem Ermessen, u skladu s pravičnim diskrecijskim pravom, koje zahtijeva istinsko uravnoteženje interesa poslodavca s vašima. Treća rečenica zahtijeva od poslodavca da pri njegovom korištenju uzme u obzir invaliditet zaposlenika.

Billiges Ermessen nije ukras. Uputa koja ne prođe test nije obvezujuća, a radni sudovi poništavaju upute na toj osnovi. Ovo je odredba koja stoji iza sporova o preseljenju u drugi grad, dodjeljivanju poslova daleko izvan vaše uloge ili preraspodjeli radnog vremena. To je također razlog zašto je dobro sastavljen ugovor koji navodi vaše mjesto rada vrijedan, a nejasan ugovor koji dopušta poslodavcu da vas pošalje bilo gdje nije. Mehanizam onoga što vaš ugovor može, a što ne može sadržavati obrađen je u našem poglavlju o Njemački ugovori o radu i prava.

Mitbestimmung u dvorani za sastanke

Suodlučivanje na razini upravnog odbora doista je neobično u svijetu i zaslužuje iskren odlomak, uključujući i svoja ograničenja.

Njemačke javne i velike privatne tvrtke imaju dvostupanjski upravni odbor: Vorstand ili Geschäftsführung koji upravlja i Aufsichtsrat, nadzorni odbor, koji ga imenuje i nadzire. Zaposlenici imaju mjesta u tom nadzornom odboru. Prema §1 Drittelbeteiligungsgesetz, u dioničkom društvu, društvu s ograničenom odgovornošću, zadruzi ili sličnom društvu s obično više od petsto zaposlenika, trećina mjesta u nadzornom odboru pripada predstavnicima zaposlenika. Prema §1 Mitbestimmungsgesetz, za više od dvije tisuće zaposlenika primjenjuje se stroži režim, a prema §7 MitbestG odbor se sastoji od jednakog broja predstavnika dioničara i zaposlenika: šest i šest, osam i osam ili deset i deset, ovisno o veličini, s fiksnim udjelom mjesta zaposlenika rezerviranim za sindikalne predstavnike.

Sada iskrena kvalifikacija, jer se jednaka mjesta često zamjenjuju s jednakom moći. Prema §27 MitbestG-a, ako se predsjednik ne može izabrati dvotrećinskom većinom, dioničari biraju predsjednika, a zaposlenici biraju zamjenika. A prema §29(2) MitbestG-a, kada je glasovanje izjednačeno i ponovno izjednačeno, predsjednik ima dva glasa, dok zamjenik nikada nema. Budući da predsjednik u praksi dolazi sa strane dioničara, kapital zadržava zadnju riječ u slučaju zastoja. Dakle, ovo nije radnička kontrola. To je struktura koja zaposlenicima jamči informacije, glas i mjesto za stolom gdje se raspravlja o strategiji, što je još uvijek daleko od onoga što većina zemalja pruža. Oba zakona isključuju tvrtke s političkim, konfesionalnim, dobrotvornim, obrazovnim, znanstvenim, umjetničkim ili medijskim svrhama te vjerske zajednice.

Sie, du i Naslovi: Konvencija, a ne zakon

Njemački jezik ima dvije riječi za „vi“. Sie je formalno oslovljavanje, a du neformalno. To je konvencija, a ne zakon, i nijedan zakon vam ne govori koje koristiti. Opća početna točka na većini radnih mjesta izvan tehnologije je Sie zajedno s Herr ili Frau i prezimenom, a zadržavate ga dok vam se ne ponudi drugačije.

Vrijedi naučiti konvenciju o promjeni titule jer je to prava zamka za govornike engleskog jezika, koji imaju tendenciju posezati za neformalnošću kao signalom prijateljstva. Prijelaz na ti, du-Angebot, konvencionalno dolazi od osobe s većim stažem ili starije osobe gdje je rang jednak, i nudi se, a ne pretpostavlja se. Prihvaćanje je normalno; možete pristojno odbiti, ali rijetko se isplati. Ponuda titule "ti" naviše nekome znatno starijem može se činiti pretencioznom u tradicionalnoj tvrtki, iako na mnogim radnim mjestima nitko to uopće ne bi primijetio. Akademske titule slijede sličnu logiku: dr. sc. i prof. koriste se više u Njemačkoj nego u većini zemalja engleskog govornog područja, posebno u pravu, medicini, akademskoj zajednici i starijim korporacijama, a posebno u pisanju i predstavljanju. Doktorat se može pojaviti u potpisu e-pošte, pa čak i u putovnici.

Razlika je ovdje velika i trebali biste je dobro procijeniti. Velik dio njemačkog tehnološkog sektora, većina startupova, mnoge međunarodne tvrtke i dobar dio kreativnog i nevladinog svijeta koriste du od prvog dana, često na engleskom jeziku, te bi među kolegama smatrali Sie ukočenim ili pomalo komičnim. Neke velike korporacije formalno su prebacile cijelu tvrtku na du. U međuvremenu, švapska tvrtka za proizvodnju strojeva, javno tijelo, banka ili bolnica mogu se strogo držati Sie, a korištenje du za Chefarzt bez pozivanja bilo bi primijećeno. Dob, regija, sektor i pojedinac preklapaju se.

Praktično pravilo je jednostavno: počnite sa Sie, slušajte što kolege koriste jedni s drugima i s vama te slijedite lokalnu konvenciju, a ne knjigu. Ako netko ponudi du, uzmite je i koristite. Ako pogriješite, nitko to neće zamjeriti novopridošlom, a to je puno manje važno nego što internet sugerira. Jedna strukturna fusnota: budući da §87(1) br. 1 BetrVG pokriva pravila ponašanja u ustanovi, tvrtki koja želi nametnuti konvenciju o oslovljavanju kao pravilo možda će biti potreban pristanak radničkog vijeća da to učini. Obrasci oslovljavanja u intervjuima posebno su obrađeni u našem poglavlju o Njemačke tehnike razgovora za posaoi šire pitanje Sie i du izvan rada u našem poglavlju o početna kulturna prilagodba.

Povratne informacije i izravnost, iskreno opisane

Ovo je dio teme gdje se savjeti za strance najčešće pretvaraju u etničke stereotipe, stoga budimo oprezni oko toga što se zapravo tvrdi.

Zapažanje koje mnogi govornici engleskog jezika prijavljuju, a to je zapažanje o komunikacijskim normama, a ne o ljudima, jest da se kritika na njemačkim radnim mjestima često izriče bez ublažavanja koje je obavija britanski ili američki engleski. Njemački kolega može reći da pristup neće funkcionirati i misliti upravo to, bez implikacija o vama i bez namjere neprijateljstva. Profesionalna konvencija engleskog jezika često neizravno kodira kritiku, kroz fraze poput „Pitam se hoćemo li možda razmotriti“ ili „ovo je sjajno, samo nekoliko malih misli“, gdje omekšavanje nosi dio poruke. Govornik naviknut na tu konvenciju može neomekšanu izjavu čuti kao ljutnju ili prezir. Govornik koji nije naviknut na to može omekšanu verziju čuti kao odobravanje i propustiti da mu je rečeno da krene ispočetka.

Dakle, poteškoća je neusklađenost između dvije konvencije, i to u oba smjera. Nije stvar u tome da je jedna strana gruba, a druga pristojna, i sigurno nije nacionalna osobina ličnosti. Korisno preoblikovanje je da je kritika općenito usmjerena na posao, a ne na osobu, i obično nije signal o odnosu. Netko se može glatko ne složiti s vašim prijedlogom na sastanku i nakon toga ručati s vama bez ikakvih ostataka, jer se u toj konvenciji ništa osobno nije dogodilo. Ako dolazite iz kulture na radnom mjestu gdje je javno neslaganje događaj u vezi, na to se treba stvarno naviknuti, a reći da "ne shvaćate to osobno" ne čini da prestane boljeti. Postaje lakše.

Dva iskrena upozorenja. Prvo, sve se ovo uvelike razlikuje od osobe do osobe, tima i poslodavca, a mnogi njemački menadžeri izbjegavaju sukobe, nejasni su ili diplomatski. Nemojte koristiti nacionalnu konvenciju za predviđanje pojedinca. Drugo, i što je još važnije, konvencija izravnosti nije obrana za sve. Grubost postoji u Njemačkoj kao i svugdje, a ponašanje koje vas cilja zbog toga tko jeste, a ne zbog onoga što ste proizveli nije komunikacijski stil. Ostatak ovog poglavlja bavi se tom razlikom.

Sastanci, točnost i e-pošta

Neke konkretne konvencije, ponuđene kao praksa, a ne kao pravila, i opet variraju ovisno o poslodavcu.

Sastanci u mnogim njemačkim radnim mjestima održavaju se prema distribuiranom dnevnom redu, počinju u navedeno vrijeme i završavaju u navedeno vrijeme. Tretirajte navedeno vrijeme kao trenutak početka stvari, a ne kao trenutak vašeg dolaska, i nastojte biti tamo nekoliko minuta ranije. Ako ćete kasniti, kratka poruka unaprijed obično će u potpunosti riješiti problem; kašnjenje bez upozorenja je ono što se primjećuje. Očekuje se da ste pročitali što je distribuirano i da možete doprinijeti svom području te da se donesene odluke zapravo provedu. Biti vidljivo nepripremljen gore je od neslaganja. Ništa od ovoga nije univerzalno: mnogi njemački sastanci počinju kasno i lutaju, a navike tehnološkog sektora vrlo su slične navikama tehnološkog sektora bilo gdje drugdje.

Pisana komunikacija je područje gdje se najdalje uči u maloj mjeri, jer njemački poslovni e-mail dulje zadržava formalni registar nego engleski. Prvi e-mail nekome kome se obraćate sa Sie konvencionalno počinje s „Sehr geehrte Frau Schmidt“ ili „Sehr geehrter Herr Müller“, a kada ne znate ime, s „Sehr geehrte Damen und Herren“. Njemački pravopis stavlja zarez nakon pozdrava, a zatim sljedeći redak počinje malim slovom, osim ako prva riječ nije imenica ili ime. Standardni formalni završetak je „Mit freundlichen Grüßen“, nakon čega slijedi vaše puno ime. Kako se dopisivanje zahuktava, „Viele Grüße“ ili „Beste Grüße“ postaju normalni, a s kolegama kojima se obraćate s „Hallo Anna“ sasvim je uobičajeno. Kratica „MfG“ postoji, ali nekim čitateljima zvuči kratko, pa ju je najbolje izbjegavati dok ste novi. U naslovu, odnosno u naslovu, navedite stvarni opis problema, a ne jednu riječ.

Dvije manje navike koje vrijedi usvojiti. E-poruke su obično kraće i transakcijskije od američke norme, a poruka koja ide direktno u srž čita se kao obzirna, a ne gruba. A interna poruka s činjeničnim odgovorom i bez ljubaznosti obično nije uvreda; to je ista konvencija o kojoj je gore bilo riječi, primijenjena na pisanje.

Diskriminacija na radu i rok za rješavanje vašeg zahtjeva

Diskriminacija na njemačkim radnim mjestima je stvarna, dokumentirana je i pretvaranje da je drugačije ne bi vam pomoglo. Ono što Njemačka nudi je specifičan skup pravnih putova s ​​određenim rokovima, a rokovi su dovoljno kratki da ljudi gube valjane zahtjeve jednostavno ne znajući za njih. Ovaj odjeljak je praktički najvažniji u ovom poglavlju.

Glavni instrument je Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, Zakon o općem jednakom postupanju, ili AGG. Njegov §1 utvrđuje zatvoreni popis zaštićenih osnova: rasa, etničko podrijetlo, spol, vjera, uvjerenje, invaliditet, dob i spolni identitet. Zatvoreno znači upravo to. Nacionalnost nije na popisu kao takvom i dospijeva do AGG-a samo putem etničkog podrijetla; bračni status i članstvo u sindikatu također nisu na njemu. Njihova zaštita, tamo gdje postoji, dolazi iz drugih izvora, a ne iz ovog zakona, stoga nemojte pretpostavljati da AGG pokriva svaku nepravednu stvar koja vam se dogodi. Također imajte na umu §2(4) AGG-a: otkazi su regulirani isključivo općim i posebnim zakonom o zaštiti otkaza, a ne izravno AGG-om, što je još jedan razlog za čitanje našeg poglavlja o Njemački ugovori o radu i prava ako je to vaša situacija.

Unutar svog područja primjene, Zakon o radnom pravu (AGG) je snažan. Članak 7. AGG-a zabranjuje stavljanje zaposlenika u nepovoljan položaj na temelju navedenog razloga i primjenjuje se čak i kada osoba koja to čini samo pretpostavlja da je razlog prisutan, tako da je netko tko vas diskriminira zbog vjere koju zapravo ne ispovijedate i dalje uhvaćen. Članak 7(3) AGG-a takvo ponašanje čini kršenjem ugovorne obveze. Članak 12. AGG-a obvezuje vašeg poslodavca da poduzme preventivne mjere, da djeluje protiv zaposlenika koji diskriminiraju, koristeći upozorenja, premještaj, transfer ili otkaz, te da vas zaštiti od trećih strana poput kupaca i dobavljača. Članak 12(5) AGG-a zahtijeva od poslodavca da objavi sam AGG, članak 61b Zakona o radnom sudu i informacije o tijelu odgovornom za pritužbe, bilo na oglasnoj ploči ili putem uobičajenog intraneta na radnom mjestu. To je konkretna stvar koju možete potražiti ovaj tjedan, a njezina odsutnost vam nešto govori.

Članak 22. AGG-a sadrži odredbu koja omogućuje dobitak u tužbama. Ako dokažete Indizien, naznake koje upućuju na diskriminaciju na navedenoj osnovi, teret dokazivanja da nije došlo do kršenja prebacuje se na poslodavca. Ne morate izravno dokazati diskriminaciju; morate iznijeti dovoljno činjeničnih dokaza da biste prebacili teret. Zato su bilješke iz tog vremena, sačuvani datumi, spremljene e-poruke i imenovani svjedoci toliko važni. Zapišite stvari kada se dogode, a ne mjesecima kasnije.

Sada o rokovima, koji su razlog postojanja ovog odjeljka. Prema §15 AGG-a možete tražiti odštetu za financijski gubitak i, prema §15(2), novčanu naknadu za nematerijalnu štetu. Ali §15(4) AGG-a zahtijeva da se zahtjev podnese u pisanom obliku u roku od dva mjeseca. Dva mjeseca. Rok počinje teći od trenutka kada primite odbijenicu, ako je diskriminacija bila u prijavi ili odluci o promaknuću, a inače od trenutka kada saznate za nepovoljan položaj. Kolektivni ugovor može odrediti drugačiji rok, što je još jedan razlog da znate odnosi li se na vas. Zatim §61b(1) Arbeitsgerichtsgesetza dodaje drugi rok koji gotovo svi propuste: nakon što ste podnijeli zahtjev u pisanom obliku, imate tri mjeseca da zapravo podnesete tužbu Arbeitsgerichtu, radnom sudu. Propustite li bilo koji od njih, zahtjev je odbačen bez obzira na osnovanost. Dva poštena ograničenja: §15(2) AGG-a ograničava naknadu na tri mjesečne plaće u slučajevima kada ne biste bili zaposleni čak ni u poštenom postupku, a §15(6) AGG-a znači da uspješan zahtjev ne prisiljava poslodavca da vas zaposli ili unaprijedi.

Prije sudskog spora postoje interni putevi i vrijedi ih koristiti. Članak 13. AGG-a daje vam pravo na pritužbu nadležnom tijelu, koje mora ispitati pritužbu i obavijestiti vas o ishodu. Članak 84. BetrVG-a daje svakom zaposleniku šire pravo na pritužbu zbog nepovoljnog položaja ili nepravednog postupanja, izričito vam dopušta da dovedete člana radničkog vijeća radi podrške ili posredovanja te u članku 84. stavku 3. navodi da iz podnošenja pritužbe ne može nastati nikakva šteta. Prema članku 85. BetrVG-a, radničko vijeće razmatra pritužbu i traži pravni lijek te se može obratiti nadležnom sudu (Einigungsstelle) ako se ono i poslodavac ne slažu, ali ne i ako se pritužba odnosi na izravno pravno pravo, koje pripada sudu. Imajte na umu da korištenje internog puta ne zaustavlja dvomjesečni rok, stoga paralelno podnesite pisani zahtjev ako rok teče.

Članak 14. AGG-a zaslužuje spomen s priloženim upozorenjem. Ako poslodavac ne poduzme nikakve mjere ili poduzme očito neprikladne mjere protiv uznemiravanja ili seksualnog uznemiravanja, pogođeni zaposlenici mogu prekinuti rad bez gubitka plaće u mjeri u kojoj je to potrebno za njihovu zaštitu. Ovo je stvarno i ozbiljno pravo. Također je lako pogrešno procijeniti, a sud koji se ne slaže s vašom procjenom tretirat će to kao odbijanje rada. Posavjetujte se prije nego što se na to oslonite.

Dvije odredbe napisane imajući vas na umu

Dvije strukturne točke posebno su relevantne za strane zaposlenike i gotovo se nikada ne spominju u vodičima o njemačkoj kulturi radnog mjesta.

Prvi je §75(1) BetrVG-a, koji obvezuje poslodavca i radničko vijeće da zajedno osiguraju da se sa svima u poduzeću postupa u skladu s načelima prava i jednakosti, a posebno da nitko nije u nepovoljnom položaju zbog svoje rase, etničkog podrijetla, porijekla ili drugog porijekla, nacionalnosti, vjere ili uvjerenja, invaliditeta, dobi, političke ili sindikalne aktivnosti, spola ili seksualnog identiteta. Usporedite taj popis s popisom AGG-a. On je širi. Izričito uključuje nacionalnost, što AGG ne uključuje, te političku i sindikalnu aktivnost, što AGG ne uključuje. Provodi se drugačije, putem statuta poduzeća, a ne putem zahtjeva za naknadu štete, ali tamo gdje imate radničko vijeće, ono vam daje argument koji AGG ne daje.

Drugi je §80(1) br. 7 BetrVG-a, koji radničkom vijeću daje zakonsku obvezu promicati integraciju stranih zaposlenika u ustanovu i razumijevanje između njih i njemačkih zaposlenika te poduzimati mjere protiv rasizma i ksenofobije na radnom mjestu. Ovo nije izjava o misiji koju je netko napisao za brošuru o raznolikosti. To je u Zakonu. Ako se suočavate s problemom ove vrste, vaše radničko vijeće vam ne čini uslugu time što ga rješava; ono obavlja svoj posao. §80(1) br. 1 BetrVG-a zasebno ga obvezuje da prati provedbu zakona, kolektivnih ugovora i ugovora o radu u korist zaposlenika, a §80(1) br. 3 ga obvezuje da uzme u obzir prijedloge zaposlenika i izvijesti o ishodu.

Savezna antidiskriminierungsstelle des Bundes, Savezna agencija za borbu protiv diskriminacije, također nudi besplatno i povjerljivo savjetovanje, s informacijama dostupnim na engleskom jeziku. Ne može vas zastupati na sudu, ali može objasniti vaše mogućnosti, a rano kontaktiranje ne košta ništa.

Ako nema radničkog vijeća

Mnoga njemačka radna mjesta nemaju Betriebsrat. Startupi ga često nemaju, male tvrtke ga obično nemaju, a neki poslodavci to aktivno preferiraju. Ako je to vaša situacija, većina kolektivnog mehanizma u ovom poglavlju jednostavno se ne odnosi na vas i bolje je to znati nego pretpostavljati da nemate zaštitu.

BetrVG pruža put za stvaranje jednog, i to je pristupačnije nego što ljudi očekuju. Prema §17 BetrVG-a, kada ustanova zadovoljava prag §1, ali nema radničko vijeće, Betriebsversammlung, skupština radnika, bira Wahlvorstand, birački odbor, većinom prisutnih. Prema §17(3) BetrVG-a, tri zaposlenika s pravom glasa ili sindikat zastupljen u ustanovi mogu sazvati tu skupštinu i predložiti sastav biračkog odbora. Ako se skupština ne održi unatoč pozivu ili se ne izabere birački odbor, §17(4) BetrVG-a dopušta Radnom sudu (Arbeitsgericht) da imenuje jednog na zahtjev najmanje tri zaposlenika ili takvog sindikata. Nakon što postoji birački odbor, slijede izbori.

Zakon štiti ljude koji započinju ovaj postupak, a vrijedi znati kako točno. Prema §15(3a) Kündigungsschutzgesetza, zaposlenik koji izda poziv za tu skupštinu prema §17(3) BetrVG-a ili koji se obrati radnom sudu prema §17(4) BetrVG-a, ne može biti otpušten od trenutka poziva ili prijave do objave rezultata izbora, osim iz opravdanih razloga. Ta zaštita pokriva prvih šest zaposlenika navedenih u pozivu i prva tri navedena u prijavi, stoga je tko ga potpisuje i kojim redoslijedom zaista važno. Članovi biračkog odbora i kandidati koji se kandidiraju na izborima zaštićeni su prema §15(3) KSchG-a od imenovanja ili nominacije do objave rezultata i šest mjeseci nakon toga. Izabrani članovi zaštićeni su prema §15(1) KSchG-a tijekom svog mandata i godinu dana nakon toga, a mogu biti otpušteni samo iz opravdanih razloga uz suglasnost radničkog vijeća prema §103 BetrVG-a ili sudsku odluku koja ga zamjenjuje.

Osim toga, §119(1) BetrVG-a propisuje kazneno djelo ometanje izbora za radničko vijeće ili utjecaj na njih nanošenjem ili prijetnjom nepovoljnog položaja ili davanjem ili obećavanjem prednosti, što se kažnjava novčanom kaznom ili kaznom zatvora do godinu dana. Jedna realna kvalifikacija: prema §119(2) BetrVG-a, kazneno djelo se progoni samo na zahtjev jednog od tamo navedenih tijela, kao što su radničko vijeće, birački odbor, poslodavac ili sindikat zastupljen u ustanovi, dakle, to nije nešto što država provodi na vlastitu inicijativu.

Čak i sa svim tim na papiru, proces nije uvijek ugodan, a poslodavci mu se ponekad opiru. Ako o tome razmišljate, prvo razgovarajte s nadležnim sektorskim sindikatom, bez obzira jeste li član ili ne: oni to rutinski rade i poznaju postupak. I imajte na umu da u maloj tvrtki bez vijeća vaša zaštita dolazi iz vašeg ugovora, statuta i AGG-a, a ne iz kolektivnih struktura opisanih u ovom poglavlju.

Što dalje činiti

Započnite tako što ćete saznati što zapravo uređuje vaš posao, jer vjerojatno još ne znate, a za to je potrebno cijelo poslijepodne. Pročitajte svoj ugovor i potražite referentnu klauzulu u kojoj se imenuje Tarifvertrag. Pitajte odjel za ljudske resurse ili svoje radničko vijeće koji se kolektivni ugovor i koji ugovori o radu primjenjuju na vas i zatražite da ih vidite, imajući na umu da prema §77(2) BetrVG-a ugovori o radu ionako moraju biti istaknuti na radnom mjestu. Saznajte ima li vaša ustanova Betriebsrat i tko je u njemu. Potražite objavu zakona o jednakom postupanju i tijela za pritužbe prema §12(5) AGG-a na oglasnoj ploči ili intranetu. Ove četiri činjenice govore vam više o vašem radnom životu od bilo kojeg općeg savjeta o njemačkim stavovima.

Zatim se prema konvencijama odnosite olako, a prema rokovima ozbiljno. Koristite Sie dok vam se ne ponudi du, neka vaši prvi e-mailovi budu formalni, dođite na vrijeme i inače pratite što ljudi oko vas zapravo rade, a ne što vam je vodič rekao Nijemcima da rade. Prilagodit ćete se stilu komunikacije brže nego što očekujete, a specifično radno mjesto na kojem se nalazite bit će puno važnije od zemlje. Međutim, ako nešto stvarno krene po zlu, rokovi su kratki: dva mjeseca za pisanje prema §15(4) AGG-a, zatim tri mjeseca za podnošenje prema §61b ArbGG-a i zasebna tri tjedna ako ste otpušteni. Zapišite što se dogodilo, s datumima, na dan kada se dogodilo.

Konačno, koristite strukture umjesto da čekate da vas primijete. Član radničkog vijeća može doći s vama na pritužbu prema §84 BetrVG-a, a rješavanje upravo takvih problema je ono što im §80(1) br. 7 BetrVG stavlja na stol. Nakon toga, pročitajte naše poglavlje o Njemački ugovori o radu i prava za ono što vam vaš ugovor može, a što ne može učiniti i za pravila o otkazu, te naše poglavlje o ravnoteža između poslovnog i privatnog života u Njemačkoj za radno vrijeme, odmore i praznike. Ovo poglavlje sadrži opće informacije o strukturi njemačkih radnih mjesta, a ne pravni savjet; ako se suočavate s otkazom ili tužbom za diskriminaciju, rokovi su dovoljno kratki da je brzo dobivanje odgovarajućeg savjeta vrijednije od bilo kakvog čitanja.